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Innere Kündigung: Gründe, Folgen und Gegenmaßnahmen
Eine innere Kündigung seitens eines Beschäftigten kann ernsthafte Auswirkungen auf das Arbeitsklima, die Teamproduktivität und folglich auch auf den Umsatz haben. Aus diesem Grund ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, innere Kündigungen zu erkennen und zu vermeiden. Doch welche Gründe gibt es für innere Kündigungen und wie kann ein Arbeitgeber diese erkennen? In diesem Artikel erfahren Sie auch, welche Maßnahmen zur Prävention ergriffen werden können.
Lisa Goetz
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Inhaltsverzeichnis
Alles Wichtige auf einen Blick
- Innere Kündigung ist ein Phänomen der Leistungsverweigerung und kann durch verschiedene Faktoren wie fehlenden Sinn in der Arbeit oder Frustration entstehen.
- Frühzeitige Anzeichen für innere Kündigungen sind pessimistische Einstellungen, vermehrte Fehlzeiten und ein Rückgang der Produktivität.
- Präventive Maßnahmen zur Vermeidung innerer Kündigungen umfassen die Priorisierung der Mitarbeiterzufriedenheit, regelmäßige Mitarbeitergespräche und die Entwicklung eines positiven Führungsstils durch offenen Dialog und gemeinsame Lösungsfindung.
Definition der inneren Kündigung
Eine innere Kündigung beschreibt ein psychologisches Phänomen der Leistungsverweigerung, bei dem Engagement, Arbeitsleistung und Motivation von Beschäftigten zurückgehen, diese sich von der Arbeit distanzieren und innerlich bereits gekündigt haben. Betroffene erfüllen meist lediglich die minimalen Anforderungen, die der Arbeitsvertrag vorschreibt.
Ursachen für eine innere Kündigung
Die Gründe für eine innere Kündigung können sehr unterschiedlich sein. Heutzutage sind alle auf der Suche nach einem Sinn, in dem was sie tun. Beschäftigte, die keinen Sinn in ihrer Arbeit und keinen Zusammenhang ihrer Aufgaben und den langfristigen Zielen sehen, sind schnell demotiviert. Folgend einige weitere Gründe:
Frustration aufgrund nicht erfüllter Erwartungen oder negativen Erfahrungen, dazu gehört auch eine ungerechte Behandlung und fehlende Wertschätzung durch den Arbeitgeber sowie eine schlechte Entlohnung
Ständiger Leistungsdruck oder terminlicher Stress
Monotonie, Unterforderung oder fehlende Perspektiven im Unternehmen
Konflikte oder Mobbing am Arbeitsplatz
Mangelhafte Work-Life-Balance
Fehlende Führungsqualitäten des Vorgesetzten
Eine innere Kündigung frühzeitig erkennen: Die Anzeichen
Aufgrund dessen, dass eine innere Kündigung meist ein schleichender Prozess ist und Beschäftigte ihren Zustand der mentalen Verweigerung nicht explizit äußern, ist er auch für Arbeitgeber schwer zu erkennen. Umso wichtiger ist es, auf erste Anzeichen und Verhaltensmuster zu achten. Denn obwohl die Ursachen einer inneren Kündigung vielfältig sein können, zeigen Betroffene oft ähnliche Anzeichen:
Eine pessimistische und negative Einstellung: Eigeninitiative und Engagement lassen nach, Betroffene weisen eine gelangweilte und passive Haltung in Diskussionen oder in Aufgaben auf, obwohl sie sich früher aktiv eingebracht haben. Häufig zu beobachten ist auch ein nachlassendes Interesse an sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz.
Fehl- und Krankheitstage treten vermehrt auf.
Eine mangelnde Loyalität zum Unternehmen: Auch häufig zu beobachten sind Leistungsnachlass und Unproduktivität bzw. ein generelles Desinteresse an allen arbeitsbezogenen Themen.
Phasen einer inneren Kündigung
Generell kann der Verlauf einer inneren Kündigung in verschiedene Phasen unterteilt werden:
Phase 1: Die emotionale Komponente
Betroffene empfinden am Arbeitsplatz Unbehagen und erleben negative Emotionen wie Ärger oder Frustration.
Phase 2: Die kognitive Komponente
Betroffene bauen eine mentale Distanz zu ihrer Arbeit auf und nehmen ihre eigene Demotivation bewusst wahr. Das Engagement bei der Arbeit nimmt ab und Betroffene ziehen sie sich oftmals aus dem sozialen Arbeitsumfeld zurück.
Phase 3: Die Verhaltenskomponente
Betroffene neigen dazu, lediglich die notwendigsten Aufgaben zu erledigen und sich am Dienst nach Vorschrift zu orientieren. Gleichzeitig verlieren Betroffene oftmals das seelische Gleichgewicht, sind schnell reizbar und entwickeln ein passiv-aggressives Verhalten. Daraus entstehen Wut und häufigere Fehlzeiten oder regelmäßiges Zuspätkommen.
Wie lange die einzelnen Phasen und eine innere Kündigung generell dauert, ist unterschiedlich und vom einzelnen Beschäftigten abhängig. Es kann durchaus sein, dass Angestellte monate- oder gar jahrelang in diesem demotivierten Zustand verharren, bis sich die Lage im Unternehmen verschärft oder es vom Arbeitgeber wahrgenommen wird.
Folgen einer inneren Kündigung
Aus Sicht der Betroffenen kann eine innere Kündigung vor allem ernsthafte gesundheitliche Folgen haben. Langfristige Resignation und Frustration können zu Boreout, Burnout oder Depressionen führen. Zudem steigt das Risiko von Herz-Kreislauf-Erkrankungen. Die Unzufriedenheit im Job kann sich auch auf andere Lebensbereiche auswirken, wie zum Beispiel das Verhältnis zur Familie oder zu Freunden.
Eine mangelnde Motivation kann sich schnell auch auf das gesamte Team auswirken. Denn oft tauschen sich Betroffene mit Kolleginnen und Kollegen aus, anstatt mit ihren Vorgesetzten über ihre emotionalen Zustände zu sprechen. Die Folge davon ist ein allgemeines Absinken der Stimmung und Motivation im Team. Möglicherweise muss die Kollegschaft auch die fehlende Leistung von Betroffenen ausgleichen.
Aus wirtschaftlicher Sicht kann sich eine innere Kündigung negativ auf den Umsatz und damit auf den Erfolg des Unternehmens auswirken. Denn eine höhere Fehlerquote, ein nicht optimal gepflegter Kundenkontakt, Aufgabenvernachlässigung etc. von Beschäftigten können negativ auf das Unternehmen zurückfallen.
Präventive Maßnahmen: Der inneren Kündigung vorbeugen
Wenn Sie sich als Führungskraft oder HR-Manager/-in fragen, wie sie inneren Kündigungen am besten gegensteuern, haben wir ein paar Tipps für Sie zusammengefasst. Als Gegenmaßnahme zur inneren Kündigung heißt das Schlüsselwort Prävention.
1. Mitarbeiterzufriedenheit als Priorität
Regelmäßige Umfragen (bspw. in Form von Pulsbefragungen) in der Belegschaft sorgen dafür, dass Sie immer up to date sind und Unzufriedenheiten schnell herausfiltern können. Um diesen Aufwand möglichst gering zu halten, können Sie mit Workey in wenigen Klicks eine unbegrenzte Anzahl an Befragungen durchführen und die Ergebnisse in Live-Dashboards verfolgen.
Sorgen Sie außerdem für Abwechslung im Berufsalltag (Jobrotation, außerbetriebliche Aktivitäten etc.) und dafür, dass Ihre Beschäftigten im richtigen Maße gefordert werden, denn Monotonie und Langeweile können zu einer inneren Kündigung führen. Auch flexible Arbeitszeitmodelle und Corporate Benefits können dazu beitragen, Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden.
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2. Regelmäßige Mitarbeitergespräche
Eine gute Kommunikation kann der Schlüssel zu vielem sein. Wenn Sie Ihren Beschäftigten ausreichend Wertschätzung entgegenbringen, fühlen diese sich verstanden und integrieren sich besser ins Unternehmen. Geben Sie Ihren Beschäftigten Raum für Themen, die sie unzufrieden stellen und nehmen Sie Erwartungen, Ängste, Wünsche und Ziele ernst.
3. Am Führungsstil arbeiten
Eine Unzufriedenheit mit dem Führungsstil des Vorgesetzten kann innere Kündigungen begünstigen. Regelmäßige Führungskräftetrainings und -weiterbildungen sorgen für wichtige Skills in diesem Bereich – Wertschätzung, Einfühlungsvermögen und respektvolles Verhalten sollte hierbei stets priorisiert behandelt werden. Unser Workey-Marketplace hält vielfältige Angebote im Bereich Führung für Ihre Beschäftigten bereit. Erfahren Sie hier mehr über Workey. Die Fähigkeit, konstruktive Kritik zu äußern, ist ebenfalls entscheidend für eine gesunde und respektvolle Interaktion mit Beschäftigten.
Wenn Beschäftigte innerlich bereits gekündigt haben, sollte in erster Linie das Gespräch gesucht werden – möglicherweise mithilfe einer Mediation. Anstatt Druck auszuüben, sollten die Ursachen für die Unzufriedenheit gemeinsam erörtert werden und nach Lösungen gesucht werden. Ggf. verspricht ein interner Jobwechsel bereits Besserung. Wenn keine gemeinsame Lösung gefunden werden kann, sollte eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags in Betracht gezogen werden. Natürlich haben Beschäftigte die Möglichkeit, die Kündigung auszusprechen.
Wenn beide Parteien gemeinsam Maßnahmen gegen die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz ergreifen, ist die Chance groß, dass sowohl Beschäftigte als auch das Unternehmen wieder voneinander profitieren können.
Innere Kündigung vs. stille Kündigung (Quiet Quitting)
Die innere Kündigung darf nicht mit der stillen Kündigung (engl. Quiet Quitting) verwechselt werden. Quiet Quitting ist ein aktueller Jobtrend, bei dem Arbeitnehmende – insbesondere die Generation Z (nach 1990 geboren) – nur noch dem sogenannten „Dienst nach Vorschrift“ nachgehen, „nein“ zu Ausbeutung, Überstunden und Sonderaufgaben sagen und die sprichwörtliche Extrameile nicht mehr gehen.
Beschäftigte können dabei trotzdem motiviert und erfolgreich sind, ihre Aufgaben pflichtbewusst erledigen, Projekte vorantreiben und Ziele erreichen. Quiet Quitter sind Personen, die nicht mehr bereit sind, ihre gesamte Existenz der Arbeit zu widmen und aus dem Arbeitsstress ausbrechen möchten, während sie dennoch entsprechend ihrem Gehalt arbeiten möchten.
Die Beweggründe für die stille Kündigung variieren: Viele Beschäftigte streben nach einer besseren mentalen Gesundheit und einer ausgeglicheneren Work-Life-Balance. Andere befinden sich in einem leichten Protestmodus und wollen ihre persönlichen Grenzen deutlicher aufzeigen.
Quiet Quitting steht im Gegensatz zur inneren Kündigung, bei der Beschäftigte sich nicht mehr mit ihrer Arbeit identifizieren und ihre Leistung vernachlässigen oder verweigern und darf daher nicht verwechselt werden.
„Die innere Kündigung von Beschäftigten kann für Unternehmen schwerwiegende Folgen haben. Daher ist es entscheidend, die Anzeichen frühzeitig zu erkennen und präventive Maßnahmen zu ergreifen. In unserem Artikel beleuchten wir nicht nur die Ursachen und Phasen innerer Kündigungen, sondern geben auch praktische Tipps zur Vorbeugung. Ein wichtiges Thema für jedes Unternehmen, das wir gerne näher betrachten!“
